CSR v různých firmách vnímají různě

Setkání, které se konalo 9. května 2013 v prostorách České pojišťovny, a. s. v Praze 4, zahájil Tomáš Poucha z IIK. „Vybrali jsme téma CSR, protože je v současné době velice aktuální, a samozřejmě nás zajímá CSR jako jedna z cest zvyšování angažovanosti zaměstnanců,“ konstatoval. „A chtěli jsme seznámit všechny, kterým je tato problematika blízká, jak se CSR dělá jinde, co se daří a co se třeba i nedaří.“ CSR totiž v různých firmách vnímají rozdílně – někde se zaměřují spíše na vybírání peněz pro dobročinné účely, jinde se zase více snaží do CSR aktivit zapojovat samotné zaměstnance.

Jako první seznámila přítomné se svými zkušenostmi se CSR Magdaléna Boušková ze společnosti ABB. „Chtěli jsme firemní dobrovolnictví uchopit trochu jinak,“ uvedla. Příkladem „jiného“ přístupu v ABB jsou takzvané ABBnormální dny, kdy probíhají interaktivní akce, založené na komunikaci zaměstnanců s postiženými – například lyžování nebo společná brigáda v ZOO. „Naši zaměstnanci si takových akcí velmi cení,“ řekla Magdaléna Boušková. „Je dobré, když mají prostor k volbě, mohou si vybrat, koho budeme jako firma podporovat. A tím se jejich zájem o aktivity SCR samozřejmě zvyšuje.“

Zaměstnanci dostali návod, teď už neziskovky podporují sami

Přednost konkrétním aktivitám zaměstnanců před pouhým vybíráním peněz dávají i ve firmě Tchibo, jak o tom informovaly Eva Kotýnková a Lenka Mašková. „Chtěli jsme, aby zaměstnanci CSR pochopili a praktikovali i ve svém osobním životě. A aby CSR aktivity přinášely užitek nejen samotné neziskovce, které pomáháme, ale i naší firmě,“ vysvětlovala Kotýnková. Snažení přineslo výsledky – firma zaměstnancům ukázala možnosti a nyní už všechno funguje i samostatně. Zaměstnanci například už sami chodí na masáže postižených masérů, se kterými se seznámili na firemních Dnech zdraví, nebo si objednávají pochutiny z chráněných dílen, které právě Dny zdraví zaměstnancům představily.

„Chceme ale jít ještě dál,“ říká Lenka Mašková. „Výrobky chráněných dílen budou v nabídce našich prodejen – tím jim pomůžeme podpořit jejich obchodní aktivity a dojde ke skutečnému propojení našich zájmů.“ Pro tyto účely se chystá i školení obchodního personálu, aby mohl kvalifikovaně reagovat na dotazy zákazníků a vysvětlovat jim, proč si mají právě toto zboží koupit.

Core byznys a etika musí být na jedné vlně

Velký prostor k CSR aktivitám má díky zaměření své činnosti firma Nestlé, kterou na setkání IIK zastupovali Andrea Brožová a Martin Walter. Podporují různé charity, dětské domovy, Nadaci Terezy Maxové, zapojují se do boje proti obezitě nebo do řešení ekoproblémů. Stále však mají na paměti jeden parametr, který považují za základní. „Podle nás je nutné, aby byl v souladu core byznys a etika CSR,“ řekla k tomu Andrea Brožová. „Za každých okolností se snažíme, aby byl v pořádku náš etický kodex, týkající se surovin, dodavatelů, zaměstnanců a výroby, výrobků a spotřebitelů.“

Zajímavou možnost začlenění CSR aktivit do firemního života ukázal ve své prezentaci Jan Kopecký z firmy Siemens. „Zapojili jsme zaměstnance tím, že jsme vytvořili Klub CSR ambasadorů,“ vysvětlil. Jedná se o skupinu asi dvaceti zaměstnanců s různým pracovním zařazením, kteří se dobrovolně přihlásili, že se budou ve svém volném čase CSR aktivitám věnovat. Připravují CSR newsletter, píší články, přicházejí s nápady, co by chtěli dělat a jak se zapojit, vzájemně se inspirují.

Co to přináší? „Rozhodně se zvýšila důvěryhodnost CSR v očích všech ostatních, protože tyto aktivity nevnímají jako něco, co by bylo nařízené nebo přicházelo shora,“ osvětluje situaci Jan Kopecký. „A lidé se zapojují do aktivit CSR zcela přirozeně. Mají chuť pomáhat, ale museli dostat příležitost.“

I tady je potřeba plánovat a mít systém

S několika zajímavými praktickými tipy, jak CSR aktivity v praxi úspěšně realizovat, přišel Tomáš Novotný ze Seznamu, kde mají s CSR také velké zkušenosti. „Všechno je třeba pojmout koncepčně a naplánovat dlouho dopředu, aby bylo možné všechny potřebné informace kvalitně interně komunikovat. Informace se na pobočky dostávají dlouho, je nutné s tím počítat,“ upozornil. „Zároveň je třeba se připravit třeba i na to, že koncem roku už nikdo na podobné činnosti nemá čas, protože se všichni zaměřují na dosažení plánovaných obchodních výsledků.“

„Koncepce je nutná,“ potvrdil jeho slova Tomáš Jindříšek z Dark Side. „Někdy se ve firmách manažeři zaměří jen krátkodobě a nesystematicky na určitý druh dobročinnosti, vybírají peníze na účel, který se jim zalíbil. Nevědí ale, jak CSR propojit s firemními hodnotami, jak všechno pojmout systémově a plánovitě. Je třeba CSR provádět dlouhodobě a také je dobře propojit s interní komunikací, pak může fungovat.“

Plánovité a promyšlené provádění CSR aktivit, při kterém společenská odpovědnost lidem skutečně vejde pod kůži, potom může přinést výsledky ve formě zkvalitnění firemní kultury i zvýšení angažovanosti zaměstnanců. Ta má potenciál podpořit jak dobré jméno firmy, tak i motivaci zaměstnanců a jejich dobrý vztah k firmě, ve které pracují.

Touto cestou bychom Vás proto tedy chtěli poprosit o zaslání některého z posledních čísel Vašeho časopisu/novin:
- v tištěné verzi
- v elektronické verzi v PDF

Všechny časopisy bychom rádi dali k dispozici po vyhlašování výsledků soutěže IIK Grand Prix 2013 (13. 6. 2013) a podle zájmu je nabídli i pro uzavřený diskuzní workshop na téma interních časopisů.

Pokud se rozhodnete nás podpořit, prosíme o zaslání tištěné verze časopisu na adresu:

Institut Interní Komunikace
Karmelitská 268/26
Praha 1
11800

Elektronickou verzi časopisu nám zašlete emailem na info@institutik.cz

Kategorie č. 4. – Netradiční formáty, realizace interní komunikace

Do této kategorie proto můžete přihlásit vše, co napomohlo k rozvoji formální i neformální interní komunikace, či jinak podpořilo rozvoj firemní kultury ve firmě. Může se jednat o netradiční zapojení vedení společnosti, krátko či dlouhodobou interní soutěž, netradiční motivační nástroje a podobně. Kdybychom měli být ještě konkrétnější, přihlaste třeba netradiční rozloučení s dlouholetým pracovníkem společnosti, den otevřených dveří s pestrým programem pro rodiny zaměstnanců, spontánní aktivity zaměstnanců společnosti, zajímavý informační email od vedení společnosti nebo zajímavý teambuilding. Budeme si vážit každého příspěvku, který pomůže posunout oblast interní komunikace a postupně zvyšovat její kvalitu.

V případě dotazů nás neváhejte kontaktovat na info@institutik.cz

Chceme účastníkům setkání přiblížit různé pohledy na problematiku CSR – na to, jak může dobře fungovat, ale chceme ukázat i situace, kdy se to z různých důvodů nepovedlo. Budeme hledat odpovědi na rozmanité otázky: jak může CSR ovlivnit interní komunikaci ve firmě, jak CSR správně komunikovat zaměstnancům i navenek. Zamyslíme se nad tím, jestli firma má nebo nemá povolit neoficiální CSR aktivity společnosti, iniciované zaměstnanci, a jak to vypadá v situaci, kdy firma CSR realizuje, ale nechce své CSR aktivity veřejně prezentovat.

To vše a ještě více uvidíte na květnovém setkání, které se bude aktuálnímu tématu společenské odpovědnosti věnovat.

Na setkání zveme zástupce firem i neziskových organizací, kteří mají k problematice CSR blízko.

Pokud máte zájem přednést svůj příspěvek, který se tématu CSR týká, neváhejte nám napsat.

Kdo vystoupí?

Magdaléna Boušková – ABB
Eva Kotýnková, Lenka Mašková – Tchibo
Jan Kopecký – Siemens
Tomáš Novotný – Seznam
Andrea Brožová – Nestlé
Tomáš Jindříšek – Dark Side

Kdy: 9. 5. 2013 od 17:00
Kde: Česká pojišťovna, Na Pankráci 123 , Praha 4

Vstupné: zlatí, stříbrní a profesní členové – vstup zdarma, nečlenové – vstup za 500 Kč, studenti po předložení platného studentského průkazu ISIC – vstup za 150 Kč

Po přípravách jsme v pondělí 15. 4. 2013 oficiálně odstartovali lhůtu pro podávání přihlášek projektů, která potrvá do 24. 5. 2013. Vítězové budou slavnostně vyhlášeni 13. 6. 2013 (přesunuto z 6. 6. 2013).

Letošní ročník se bude konat v podobném formátu jako minulý rok – poučeni zkušeností chceme se stále zlepšovat! V první řadě jsme zachovali počet kategorií, abychom vyšli vstříc i projektům, které jsou nějakým způsobem specifické. Vzhledem k dynamickému vývoji ICT technologií a evoluci v oblasti komunikačních kanálů také chceme klást větší důraz na novátorství projektů a jejich přínos k posunutí interní komunikace „na novou úroveň“.

Všechny informace o soutěži jsme pro Vás připravili  v sekci IIK Grand Prix.

Spoluzakladatelé Institutu Interní Komunikace

Tomáš Poucha

Dana Poul – Graf

Angličtina je lingua franca

Workshop vedli Marcel Pikhart z Fakulty informatiky a managementu Univerzity Hradec Králové a Jana Holá z Univerzity Pardubice. Účastníky byli specialisté na interní komunikaci z různých firem, které mají mezinárodní charakter či zahraniční personální obsazení, a proto se s problematikou komunikace v angličtině setkávají dnes a denně.

Angličtina dneska běžně funguje v byznysu jako tzv. lingua franca, tedy společný jazyk. Víceméně jsme to už akceptovali, ale někdy bývá obtížné tento společný jazyk používat tak, aby skutečně sloužil ke komunikaci a byl pro nás přínosem. Často se stává, že to není mateřský jazyk ani pro jednu z komunikujících stran, a znalosti angličtiny u některých zaměstnanců nejsou valné. Proto mnoho z nich nemá chuť anglicky mluvit a spíše se tomu vyhýbá; tím se prohlubuje i jejich ostych, pokud už jsou donuceni někde promluvit, klesá jejich sebevědomí a nůžky mezi těmi, kdo „umí“ a kdo „neumí“, se rozevírají stále víc. Korunu tomu může nasadit třeba situace, kdy si manažer dělá při vystoupení svých podřízených poznámky, kdo má jakou úroveň angličtiny.

Špatná komunikace – nefungující tým!

V letech 2011-2013 byl ve firmách z oboru financí a pojišťovnictví proveden výzkum, který zjišťoval, do jaké míry je angličtina v komunikaci přínosem a do jaké míry ohrožením, co vlastně ve skutečnosti převažuje. Jaké odpovědi přinesl? „Komunikace musí být dobře nastavená už v češtině,“ říká k tomu Marcel Pikhart. „Pokud to nefunguje, nebude fungovat ani komunikace anglická.“ Je tedy nutné, aby ve firmách byla zavedena jednotná komunikační strategie a byly optimálně využívány všechny vhodné komunikační prostředky. Jinak hrozí, že komunikace bude ztrácet svůj obsah, že vyslaná informace nebude správně dekódována nebo nebude vůbec příjemcem přijata a zaznamenána. To může nabourat nejen komunikaci, ale i základy důvěry a spolupráce v týmu.

V některých společnostech do hry vstupují ještě navíc kulturní rozdíly – například když je manažer cizinec a řídí český tým (a komunikuje s ním anglicky), je potřeba, aby byl extrémně empatický, vnímal lokální kulturu a naslouchal místním lidem, kteří mu v jejím pochopení a v adaptaci na ni pomáhají. Jinak mohou nastat nepříjemné komplikace, které ztíží normální fungování firmy.

Kdo se tváří jako ovce, nemusí být ovce

Snaha o dorozumění ovšem musí být na všech stranách. Jazyk je nedokonalý, ne každý se dovede dobře vyjádřit česky, tím méně anglicky nebo dokonce třeba anglicky po telefonu. Obecně se má za to, že horší komunikace je s představiteli technických oborů, kteří jsou exaktně zaměření, myslí v číslech a symbolech, neradi čtou a píší maily a květnaté verbální vyjadřování je jim na hony vzdálené. I výřečnější jedinci se však musí snažit – základním předpokladem vzájemného dorozumění je otevřenost, tolerance a relativita vnímání.

Lidé se nesmí bát promluvit, musí se zbavit strachu, že udělají chybu a budou ostatním pro smích. Samozřejmě hodně záleží na osobnosti, ale Češi obecně mají tendenci se podceňovat, nemají odvahu se projevit, dokud si nejsou stoprocentně jisti tím, že co řeknou, je správné – a to se stává málokdy. Dochází tak často k situacím, že zahraniční manažer má pocit, že český personál je poněkud tupý, neaktivní a neangažovaný, protože s ním nekomunikuje a na nic se neptá, ačkoliv z výrazu tváře je zřejmé, že nechápe – a třeba ho ani nenapadne, že se lidé stydí mluvit nebo že prostě nerozuměli tomu, co řekl.

Nejistota v angličtině ale komunikaci modifikuje i u těch, kdo se snaží – lidé se vyjadřují věcně, bez emocí, formálně a stroze, říkají jen to, co je nezbytně nutné. Tím se obsah rozhovoru zplošťuje a mnohdy až paralyzuje, lidé se nedovědí zdaleka tolik informací, kolik by měli nebo mohli, kdyby mluvili ve své mateřštině.

Absolventi na tom nejsou dobře

Jak se ve firmách dívají na jazykovou úroveň absolventů, kteří k nim nastupují? „Vedení firem je výrazně nespokojeno,“ konstatuje Marcel Pikhart. „Čeští absolventi podle nich mají minimální jazykovou kompetenci v angličtině, jsou špatně připraveni. Možná se domluví, ale mají velké problémy s obchodní angličtinou.“

Další problém je v tom, že se noví zaměstnanci musí naučit používat firemní slang, který vychází z daného oboru a který se samozřejmě v průběhu studia naučit nemohou. Ukazuje se ovšem, že na škole se často nenaučí ani běžnou angličtinu. „Na školství se sázet opravdu nedá,“ upozorňuje Marcel Pikhart, „záleží na tom, co chce člověk sám.“ Hodně je dáno osobností a komunikativností každého absolventa – někdo je proaktivní a snaží se angličtinu dohnat, někdo k tomu přistupuje pasivně.

Dá se s tím vůbec něco udělat?

Vždycky to záleží na lidech. Kdo chce komunikovat a domluvit se, bude se snažit a pracovat na sobě, aby se zlepšil. Je dobré si dopředu před jednáním připravit podklady a argumenty a optimisticky předpokládat, že druhá strana je vstřícná a také se chce domluvit. Je třeba být uvolněný, nebát se mluvit, nebát se udělat chybu.

Podpořit komunikaci samozřejmě mohou i zaměstnavatelé. Vlídný a profesionální přístup ze strany managerů vede k tomu, aby svým lidem spíše dodali sebedůvěru, než aby je ještě více stresovali. Osvědčily se slovníčky firemního slangu a podpora nových zaměstnanců v době adaptace po nástupu, interní školení a kurzy. A zaměstnanci velice ocení třeba simultánní překlad při velkém firemním meetingu – sice to zaměstnavatele něco stojí, ale zase má jistotu, že budou rozumět skutečně všichni (a je prokázáno, že sluchátka si v takové situaci pro jistotu berou i ti, kdo anglicky komunikují velmi slušně). Ředitel už se pak třeba nebude muset podivovat nad tím, že na něj podřízení tupě hledí a na nic se ho neptají, a bude překvapen bouřlivou a zajímavou diskuzí, která prospěje celé firmě.

Jarka Kovaříková

Institut Interní Komunikace

Je angažovaný pracovník idiot?

Leckterý manažer si řekne, že vlastně angažované pracovníky nepotřebuje – prostě lidem přesně řekne, co mají dělat, oni to udělají, a je to. Bohužel to tak v praxi příliš nefunguje. Ukazuje se, že zaměstnanec, který se osobně a vnitřně cítí být součástí firmy, hájí její zájmy tak, jako by hájil svoje, a tím vytváří svému zaměstnavateli mnohem větší hodnoty.

Jak s jistou nadsázkou konstatovala na setkání Lenka Šilerová z firmy IPSOS Loyalty, lze angažovaného pracovníka definovat jako idiota, který pracuje za stejné peníze mnohem více než by musel. „Je to o vztahu nejen práci, ale především k zaměstnavateli, ke značce, k managementu,“ říká Lenka Šilerová. „Je důležité, aby se zaměstnanec ztotožnil se směrem, kterým firma jde, aby dobře vnímal, co se po něm chce, jak jeho cíle korespondují s cíli firemními,“ vysvětluje.

Míra angažovanosti je ovlivněna prakticky vším, co člověka v práci obklopuje – nejen jednáním a přístupem nadřízených, ale i konkrétními pracovními podmínkami, chováním a motivací kolegů, vnímáním firmy ve vnějším prostředí. A je spousta způsobů, jak může zaměstnavatel angažovanost svých lidí zvýšit; někde na to už přišli a jinde se k tomuto poznání teprve pracně prokousávají.

Angažovanost se dá změřit, ale co pak s tím?

Češi jsou obecně málo angažovaní a vyznačují se dost negativním naladěním – jsou kritičtí a nároční. Sedmdesát procent populace očekává zhoršení své ekonomické i životní situace, hodně lidí má obavy o ztrátu zaměstnání. To všechno snižuje angažovanost – zaměstnanci se totiž koncentrují spíše na to, aby se v práci udrželi, než na to, aby byla smysluplná. A o to obtížnější pro manažery je svoje podřízené do firemních aktivit zapojit.

V tomto ohledu stále více narůstá význam výzkumů, zaměřených na měření angažovanosti. Musí však být efektivní a dobře postavené, jinak – stejně jako to platí u všech výzkumů obecně – nepřinesou potřebné výsledky. Na co je třeba si dát pozor? „V první řadě je třeba, aby se zapojil management. Pokud výsledky zůstanou jen u personalistů, nemůžou být využity ke zlepšení situace,“ uvádí Lenka Šilerová.

„Obsah výzkumu by také měl být dostatečně specifický pro potřeby firmy, zaměstnanci musí věřit tom, že je skutečně anonymní, a organizátoři musí mít prověřené technické řešení, aby nedocházelo ke zbytečným komplikacím,“ pokračuje. Je nezbytné k němu také dobře naplánovat a realizovat související interní komunikaci – je třeba lidi na výzkum připravit, pak jim poděkovat a také je seznámit se zjištěnými výsledky. A hlavně je pak nezbytné, aby se vedení firmy nad výsledky výzkumu vážně zamyslelo a stanovilo strategii, která povede ke zvýšení angažovanosti.

Zaměstnanci obyčejně myslí hlavně na sebe

Váží si lidé zaměstnání? Dalo by očekávat, že když v zemi bují ekonomická krize, bude každý za svoje místo rád – a bude se snažit podávat co nejlepší výkony. „Bohužel to tak není,“ konstatuje Filip Brodan z Balance Management. „Zaměstnanci se více soustřeďují na dosažení osobního užitku, chtějí být oceňováni. Těžce nesou, když je zaměstnavatel vnímá jen jako čísla. Roste také neetika – lidé si svůj osobní užitek chtějí vzít za každou cenu. Čím méně zaměstnavatel vnímá pracovníky jako lidi, tím více si budou sami brát, aby si svůj pocit kompenzovali,“ vysvětluje.

Budou pak naplňovat především svoje osobní představy, nebudou se chovat tak, jak potřebuje firma. Dojde u nich k poklesu angažovanosti, protože svoji energii zaměří na uspokojení vlastních, nikoliv firemních cílů. Jak tomu zabránit? „Je třeba je spojit, dosáhnout toho, aby věděli, že mají něco společného, že jdou stejným směrem jako firma, ve které pracují,“ zdůrazňuje Filip Brodan.

„Lidé u nás jsou od přírody neangažovaní,“ upozornil na setkání IIK Martin Jankovský z Olympus Czech Group s. r. o. Právě proto je však s nimi třeba pracovat, zvyšovat jejich motivaci. „Musí také cítit důvěru ze strany vedení, nesmíme u zaměstnanců podceňovat smysl pro odpovědnost a angažovanost,“ dodal. I typický český kverulant nebo švejk, je-li vtažen do firemního dění a přesvědčen o tom, že jeho práce má smysl, pak svoje nadřízené může přesvědčit nebývalou akčností a činorodostí.

Připitek sektem i fíkus od generála

Angažovanost je ovšem třeba nejen budovat, ale také dlouhodobě udržovat, protože i ona může po čase vyhasnout, pokud není stále přiživována novými podněty. Své o tom vědí v Air Bank a na setkání o tom hovořila Kateřina Gabrissová. „Zpočátku, v době od sestavení projektového týmu do udělení licence v červnu 2011, u nás byli všichni aktivní, nadšení pro nové věci, cítili jsme se motivovaní stejným cílem – angažovanost fungovala,“ vzpomínala. V další fázi, po udělení licence, se však atmosféra trochu změnila. Start firmy se odkládal, byly testovány bankovní aplikace a lidé dlouho čekali na reálný výsledek své práce – a to vedlo k riziku snížení motivace.

„Muselo se na ní zapracovat,“ vypráví Kateřina Gabrissová. „Organizovaly se malé oslavy k dílčím úspěchům, například si lidé přiťukli sektem k udělení bankovní licence.“ Akcí byla celá řada – zaměstnanci třeba měli možnost vidět jako první televizní reklamy, které představily banku široké veřejnosti, dostali také fíkus s komplimentkou podepsanou generálním ředitelem a s výzvou, aby pečovali o rostlinu stejně, jako by se starali o Air Bank.

„Proběhly a probíhají i další aktivity – máme pravidelné kávičky, školení v oblasti brandingu, snažíme se maximálně komunikovat s uchazeči i s novými kolegy, nováčky představujeme na intranetu. Zaměstnance potěšily i hrníčky s jejich jménem a firemním logem nebo třeba možnost online diskuzí se zástupcem managementu. Slavíme důležité události, komunikujeme naše novinky a změny s předstihem a včas,“ vysvětluje Kateřina Gabrissová. „Máme za sebou rok fungování, podporujeme jednotnou firemní kulturu a hodnoty a motivace zaměstnanců je vysoká.“

Jak angažovanost zabít

Zaměstnanci se pohybují v prostoru, který jim vedení firmy vymezí – a ten může být malý nebo velký. Podle toho potom taky vypadá angažovanost. „Angažovanost znamená, že člověk dělá víc, než by musel,“ shrnula Radka Cikánová z Core Questions. „Práce musí dávat smysl jemu i firmě, a co mu to přináší? Radost, protože se může cítit ve vztahu k šéfovi jako partner.“

Jsou ovšem spolehlivé způsoby, jak angažovanost zaměstnanců ubít hned v zárodku. Jaké? Petr Fridrich z core questions seznámil přítomné hned s celou škálou možností: nedávat lidem žádný směr a nechat je žít a pracovat v chaosu, stanovovat nerealistické nebo nejasné cíle, vyvolat zmatek v rozdělení rolí a odpovědností, vytvořit atmosféru nedůvěry, snažit se, aby práce lidi co nejméně rozvíjela a co nejvíce nudila, nejasně komunikovat, vytvořit nepříjemné pracovní prostředí a rozmělnit kolektivní odpovědnost, protože potom nikdo není za nic odpovědný a nemůže o ničem rozhodnout. Hotové divy při snižování angažovanosti může udělat například cedule v kuchyňce, opatřená nápisem POZOR, TADY SE KRADE.

Na druhou stranu ovšem existuje i řada celkem efektivních možností, jak angažovanost podpořit a rozvíjet – a to je ohromný prostor právě pro interní komunikaci. Ta, když dobře funguje, může motivaci zaměstnanců a jejich zapojení do firemního dění nastartovat, zlepšit atmosféru a zvýšit efektivitu všech činností. Je totiž známo, že angažovaní zaměstnanci dělají mnohem méně zmetků a produkují daleko větší hodnoty než ti, kteří si chodí do práce jen odpočinout. Je to tedy, ostatně jako vždycky, na manažerech – jen ti totiž mohou situaci ovlivnit správným směrem.

Jarka Kovaříková

Institut Interní Komunikace

Obsah semináře

Zkušený lektor, který má dlouholetou praxi jako copywriter, vám vysvětlí, jak vypadá špatný nebo vysloveně hrozný text, navede vás, jaké postupy můžete okamžitě aplikovat, abyste hned začali psát lépe, vysvětlí rozdíly při psaní pro print a pro web. Naučíte se, jak oslovit cílovou skupinu a jaká jsou pravidla práce dobrého editora, dozvíte se, co je a co není tisková zpráva a seznámíte se s kreativními technikami, které můžete využít při psaní. Absolvujete i krátký exkurz do základních žánrů v publicistice a zpravodajství a budete moci s lektorem analyzovat svoje práce.

1) Jak vypadá průměrná, podprůměrná i vysloveně hrozná textařina v praxi
2) Zlaté základy – co okamžitě aplikovat, abyste psali lépe
3) Proč vlastně dobře psát firemní texty, stručně rozdíly při psaní pro web a print
4) Výběr komunikačního kanálu/Jak oslovit vaši cílovou skupinu
5)10 kroků ke kvalitnímu textu/Pravidla dobrého editora
6) Co je a co není tisková zpráva
7) Kreativní techniky použitelné k psaní

Charakter semináře:

Otevřené školení pro odbornou veřejnost a další zájemce, maximálně 10 účastníků

Charakter účastníků:

Copywriteři, PR manažeři, novináři

Lektor: Stanislav Rýdl

Věnuje se psaní a copywritingu už řadu let, mezi jeho klienty patřila GE Money, Telefónica O2, ČEZ, Baťa, ČSA nebo NET4GAS, kde nyní působí jako specialista pro interní komunikaci.

Cena: členové IIK a MKTI 3 050 Kč, nečlenové 3 600 Kč

Kdy: 28. 3. 2013, 14:00 – 18:00 hod
Kde:  Office House, Ovocný Trh, Praha 1
Registrace: info@institutik.cz

Pokud vás zajímá více, neváhejte se na nás kdykoliv obrátit se svými dotazy, info@institutik.cz.